薪酬是把双刃剑，用好了会引发员工斗志，用欠好会伤了员工士气。

J9九游都想用美满的薪酬布局，完成员工内心满意与企业双赢的目标。

但实际中，太多的人对薪酬不满：人为低，福利差，老板抠，干着不爽!

是太多人不易满意 过于挑剔吗?固然不是。

如许的征象每每是由于权衡的标准呈现了题目。

美国内心学家亚当斯于1965年提出，团体不但体贴本人经过高兴取得人为的相对数目，还体贴本人的人为和其别人人为的干系。

这种比拟思绪进一步引申，便是企业薪酬布局的公正设计。

薪酬办理布局设计，指的是构造中差别层级岗亭、统一层级差别岗亭、统一岗亭差别任职者之间薪酬差别。

一、薪酬全体范畴确定

依据市场薪酬数据(怎样举行薪酬数据观察，详见赵国军教师《薪酬设计及绩效稽核全案》)，联合企业实践状况，确定整个薪酬系统的最高薪酬和最低薪酬。在这个历程种，必要思索地区及行业人力资源市场供求情况的影响以及判别薪酬程度开展趋向，使以后多少年企业一切职员人为程度不会凌驾这个范畴。

二、薪酬职等数目设计

依据岗亭评价后果及内部薪酬观察数据，将公司一切岗亭分别为多少职等，薪酬品级的数目应适中。职等的分别要联合现在岗亭地点层级情况，岗亭层级差异较大的岗亭只管即便不要归在一个职等，将岗亭评价代价相近的岗亭归入统一职等。

职等数目一样平常必要思索以下要素：

1、企业范围及构造布局。企业范围越大、办理层级越多，薪酬职等应该多些;反之，企业范围小，扁平化构造，薪酬职等就应该少。

2、岗亭事情性子、事情庞大水平。岗亭事情性子差别大、事情庞大水平高，就应多设薪酬品级，反之少设。

3、企业薪酬战略。企业员工薪酬差别比力大，则薪酬品级多些，反之少些。

三、薪酬数值设计

薪酬品级确定后，依据薪酬政策线，可以确定各职等的薪酬中位值。实践上可依据典范岗亭市场薪酬数据，并联合岗亭评价数值以及企业薪酬战略，订定出每个职等的薪酬中位值。

各职等薪酬中位值确定后，职等薪酬增加率就可以盘算出来了。各职等薪酬增加率即是两个相邻职等中位值差额除以比力低职等薪酬中位值。