企业制度的订定满意了员工的需求，实行束缚了员工的举动，进步了员工的事情服从，但假如让薪酬和绩效相联合，就更能变更员工的能动性，充实完成了多劳多得的头脑。那么，怎样让薪酬办理和绩效稽核相联合呢?

一、量化稽核目标宣传鼓励代价

在薪酬实行中要划定了两个量化稽核，即职员上岗稽核和薪酬兑现稽核。

职员上岗稽核，是指经过岗前稽核，严把职员上岗关，但凡不具有条件、不切合岗亭要求的职员，一概不得上岗，从而从全体上包管公司员工的高本质。薪酬兑现稽核是经过薪酬兑现前的稽核，对谋划者、办理者的事情体现、事情业绩举行一个片面的测评，完成公司划定的义务或目的者，全额兑现薪酬尺度并得当赐与嘉奖;没有完成义务或目的者，局部大概不兑现薪酬尺度。

二、冲破职级表现公道薪酬绩效

在统一职位品级内，依据职位人为的中点设置一个上下的人为变革区间，便是用来表现技艺人为的差别。这就增长了人为变化的机动性，使员工在稳定动职位的状况下，随着技艺的提拔、履历的增长而在统一职位品级内渐渐提拔人为品级。

绩效人为是对员工完成商业目的而举行的嘉奖，即薪酬必需与员工为企业所发明的经济代价相联系。绩效人为可以是短期性的，如贩卖奖金、项目浮动奖金、年度嘉奖，也可以是临时性的，如股份期权等。此局部薪酬确实定与公司的绩效评价制度亲密相干。

综合起来说，确定职位人为，必要对职位做评价;确定技艺人为，必要对职员资历做评价;确定绩效人为，必要对事情体现做评价;确定公司的全体薪酬程度，必要对公司红利才能、付出才能做评价。每一种评价都必要一套步伐和措施。以是说，薪酬办理系统设计是一个体系工程。不管人为布局设计得怎样完善，一样平常总会有多数人的人为低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调解时举行纠偏，好比对前者加大提薪比例，而对后者则少调乃至不调等等。

三、对内有公正性，对外有竞争力

企业或团队要创建一套“对内具有公正性，对外具有竞争力”的薪酬系统，是现在许多公司人事司理和总司理确当务之急。

而要表现这种有竞争力和公正性的薪酬，必需要举行薪酬观察，薪酬观察的工具，最好是选择与本人有竞争干系的公司或偕行业的相似公司，重点思索员工的流得到向和招聘泉源。要有上年度的薪资增加情况、差别薪酬布局比拟、差别职位和差别级另外职位薪酬数据、奖金和福利情况、临时鼓励步伐以及将来薪酬走势剖析等。

由于薪酬是刚性的，降薪简直不行能，一旦企业的市场远景不妙，将会使企业的留人步伐变得难。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，由于品牌响的公司可以依托其综合上风，不用破费最高的人为也大概找到最好的人才，每每是那些财大气粗的后起之秀最易接纳高薪战略。它们多处在创业初期或疾速上升期，投资者乐意用款项买工夫，盼望经过挖到一流人才来疾速拉近与巨擘公司的差距。只要接纳相反的尺度举行职位评价，并各自提供真实的薪酬数据，才干包管薪酬的正确性、公正性和竞争力。

四、冲破传统强化“宽带”效应

传统薪酬布局及其所带来的少量毛病次要有：

(1)品级较多的岗亭招致员工将留意力会合在调解级别人为上而非注意本身技艺和所做绩效的进步上。

(2)级差小合使得鼓励作用并不大，初级别岗亭的薪酬与下层岗亭的薪酬拉不开差距。

(3)通常每个岗亭级别只要一个人为点，没有浮动范畴，而绩优者无论何等突出，则只能与绩劣者同“忍”一样的报答。

(4)员工不论事情几多年，绩效多良好，如未能取得岗亭级另外提升，人为都是刻舟求剑[kè zhōu qiú jiàn]的，倒霉于勉励员工良好的事情体现以及多技艺的培育。

随着宽带薪酬的明白，很多企业冲破了传统夸大“宽带薪酬”：

(1)代价、绩效观点及薪酬。

(2)岗亭论价值、事情讲绩效，上岗讲竞争。

(3)员工只需事情才能、事情绩效有所提拔，就可以取得更高的薪酬鼓励。宽带薪酬所办理的不但是“人为”题目，同时也是一个体系题目和企业鼓励系统题目。