薪酬绩效系统设计应思索的四大要素

1、让员工负起责任：企业不缺责任，缺的是全员责任。怎样使千斤重担众人挑，让大家负起本人的责任？这成了办理的困难！办理大家彼得·德鲁克说：每团体的最大责任不是对别人卖力，而是负起本人的责任，把本人分外的事情做好，对本人的事情结果卖力。要让员工负起责任，到现在为止，只要两条途径：一条是自我办理，另一条是绩效稽核。关于浩繁中小企业来讲，后一条路更为实际与可行。

2、“双输”变“双赢”。企业的员工想要更高的事情，企业想要高效益，这好像成为了一种抵牾，但，抵牾是可以办理的！很多企业，临时停顿在“低人为、低要求、低目的”的恶性循环中。这是一种“双输”游戏，无法恒久玩下去。绩效稽核是一种鼓励系统，它要求J9九游的头脑必需一致到“高人为、高要求、高目的”的准确看法下去，创建企业与员工的良性、双赢开展。也便是说，员工人为的增长不克不及创建在无代价发明的底子上，而应从员工为企业发明的绩效中来，企业有业绩了，才有才能付出员工较好的支出，员工有了好的支出，持续推进企业更好的开展，这才是一种“双赢”，双赢是一切鼓励系统的终极目标。

3、横向办理。在头脑绩效薪酬办理系统设计中，J9九游接纳了却果与历程相联合、要害业绩目标与定性量化稽核想借个的稽核方法，目标是即从后果上存眷办理者的业绩（才能），也要从历程上存眷办理者的举动与心态。为了推进部分间的互相办理，在定性量化稽核中增长了下工序对本工序的历程举措稽核，把流程中的要点及本工序必需做好或不得不做好的重点举措单列出来，作为举措稽核目标内容之一，由下工序来举行稽核。从而改动各人不共同其他部分运作、不实行流程、重点事情不突出等题目，使上下工序在稽核中扣紧起来，互相推进、横向办理，充实发扬部分办理职能，进而进入到对事不合错误人的良性博弈阶段。

4、目的办理体系的运用。J9九游不克不及把绩效稽核单纯地看作是一种鼓励机制，它更是一种很好的目的办理体系。起首，经过对数据历程的剖析，J9九游能很间接地发明题目、找出缘故原由，自动有的放矢[yǒu de fàng shǐ]、改进业绩，从而完成自我业绩控制；经过数据后果的比拟，则让J9九游明白团体的业绩，以便因人而异地举行办理提拔领导。其次，稽核的后果也不但是跟被稽核人的薪酬支出举行单纯地挂钩，它更是一个以业绩为导向的办理体系，它还跟被稽核人的人为调解、职别起落、职务起落、年末奖多寡、培训与开展时机等严密相连。以是它不是办理系统的量的增长，而是整个办理系统质的奔腾。