目的办理，又被称作效果办理，也有人称之为绩效办理。目的、效果、绩效，这几个词意思相近，但又有很奇妙的区别。非要辨析此中的差别，多费口舌不说，实践意义并不大。

  目的办理的好处很分明，当企业目的明晰之后，企业外部的责权益也随之明晰，稽核和鼓励也绝对容易许多。信赖理论过目的办理的企业，对此会有深入的领会。

  目的办理有缺陷吗，固然有，并且不小。对目的办理最大的诟病，是说实行目的办理的企业，很容易堕入绩效主义的泥潭，公司上下唯绩效是图，没人顾及企业的久远长处，更别说种种非物质长处了。这种状况的确存在，但弄虚作假[nòng xū zuò jiǎ]，唯绩效是图和目的办理没有一定联系。最多只能说，这个企业订定的目的分歧理。

  企业多个目的之间有大概存在抵触，好比，让北京办公室的员工午餐吃得得意，每人天天午餐补贴不凌驾5元，这两个目的很难同时到达。前一个目的大概属于人力资源部分，后一个目的稽核的大概是财政部分。人力资源部分到达了绩效，财政部分就过不了关。目的抵触，看似无解，实在好办。由于题目很明晰，必要调解的只能是目的自己。用别的一个更庞大的目的来包涵两者，把看似锋利统一的敌我抵牾，转化为东风掠面的外部抵牾，题目就容易办理了。好比，公司高层出头具名调治，将午餐补贴调解到50元，题目也就不存在了。

  目的办理最大的题目，在于企业许多题目难以订定出明白的目的。绕口一点说，能用目的界定的题目，能用绩效手腕办理的题目，都不是基本性的困难；而那些不克不及用目的界定的题目，才是企业的大题目。这种题目有许多。好比企业的战略偏向，分外是企业决议计划层预见到了伤害，必要保持一些以后长处，冒着危害转向未知行业的时分，假如非要有明白的绩效，转型根本上就不行能。另有企业外部之间的互助，每每不容易用绩效来稽核，至于用户得意度、员工得意度、团队建立等等触及到兽性的一些事情，根本都订定不出无效的目的。固然，那种经过德律风回访骚扰用户的得意度观察，不在此处思索之列。

  德鲁克实在也认识到了目的办理大概存在的题目，德鲁克以为关于绩效，不该该实打实去要求，百分之百地满意，那是马戏团的扮演，不切合企业的实践状况。德鲁克说：

  若想要构造安康开展，第一个条件便是要有严厉的绩效要求。实践上，之以是构造应该推行“目的办理”，应该注意义务的目的需求，其最次要的缘故原由之一，便在于促使每一位办理者都能自举动本人设定高的绩效尺度。为了完成这个目标，必需先对所谓绩效有一准确的理解。所谓绩效，并不是要求“矢无虚发[shǐ wú xū fā]”，而是应该以一种始终如一[shǐ zhōng rú yī]的才能，是一种在绝对较长的工夫内就所分派到的各项事情均能产出效果的才能。在绩效要求中，错误在所不免，失败也不行能完全没有。绩效的要求虽然必需反应当事人的气力，也同时必需反应出当事人的范围性。

  依照团体的了解，德鲁克在这里捉住了“目的办理”这条大鱼，放过了“绩效稽核”这尾小虾。大概说，完整的目的办理只要两段：目的、绩效。而完备的目的办理三段俱全：目的、历程、绩效。

  关于容易量化的目的，有了目的和绩效，根本就能片面掌控。关于从目的开端，抵达成果效之间的历程，没有须要接纳过多存眷。

  关于不容易量化的目的，能否告竣绩效不容易判别，那么存眷的重点，就只能是目的和绩效之间的历程。用户得意度高吗，一定不高，你看看贩卖量，比苹果iPad差远了。这个时分，一种做法是绞尽脑汁订定用户得意度目标，别的一种是先放下详细的稽核目标，明白但不克不及量化地晓得，J9九游产品的用户得意度不高，必要继续不停地改良。提拔得意度，从目的办理的角度，这是一个不太好的、有点暗昧的目的，但的确是许多企业尽力寻求的实践目的。不克不及说此目的有错，但此时存眷的，就不宜是任意量化出来的某个详细稽核目标，而应该是历程自己，是提拔用户得意度的、继续不懈的高兴历程。假如非要存眷不实在际的目标，不但起不到绩效稽核的正面鼓励作用，反而会损伤员工的正性，完全违犯了目的办理原本的目的。

  目的办理有三段，一样平常重点在两头，绩效不清抓中段。